媒体报导

今年哈佛大学的毕业典礼上，校长巴科（Lawrence Bacow）提到由于受疫情和供应链影响，校内折椅短缺，要不是员工足智多谋，可能一半毕业生得坐在地上。巴科以椅子作为比喻，目的是向毕业生提出希望和挑战。

椅子代表职位、荣誉等有价值但稀缺的事物。哈佛的毕业生往往不愁没有椅子，别人甚至会给他们让座，或令他们误以为坐上椅子是理所当然的事。他向这群毕业生提出挑战：在将来的日子里也给别人留一张椅子；利用自身所受的良好教育，为其他人创造机会。

经济学强调市场，讲究用价格机制调节需求和供给。用经济学的逻辑，坐在地上的学生可以出高价来买坐上椅子的权利；如果最后仍然坐在地上，非因椅子不够，只因不愿意付这个价钱。当然，用价格机制来调节毕业礼椅子的分配并不合适。市场能否作为调节供需的手段，部分取决于社会价值观，部分取决于市场效率。当交易资讯不清楚透明，又或基于各式各样的交易成本，就会降低市场效率，难免出现椅子供不应求的情况。

对于大学毕业生来说，就业机会可谓极其重要的一张椅子，是否找到工作，有时得看运气。以双簧管演奏家为例，由于乐团职位有限，求职从来不易；但在2005年，当不少资深双簧管演奏家退休，把位置腾了出来，无疑是从天而降的礼物，部分年轻双簧管演奏家甚至获得多家乐团的工作邀约。

观乎今年在中国内地的毕业生，运气恐怕就没那么好。受新冠疫情和相关政策的影响，就业机会相信比往年大为逊色，以致不少应届毕业生一职难求，失业率上升；更重要的是，他们职业生涯中的整体收入也会受到影响。

经济学家发现，如果学生毕业时遇上经济萧条，即使找到了工作，职业选择也往往不尽人意。基于加拿大的数据，这些学生和毕业逢时的学生相比，不但起薪较低，就算10年之后，其工资还是低5个百分点。至于美国的数据则显示，经济萧条年份毕业生的工资在15年之后依然偏低。史丹福大学经济学家Paul Oyer发现，该校在经济不景时期毕业的工商管理硕士，更难在华尔街找到工作，其职业生涯总收入因而减少大概150万至500万美元。

另一个决定毕业生整个职业发展的因素，在于任职机构所提供的机会。年轻毕业生能否有良好的事业发展，很大程度上视乎晋升空间，如果机构不断壮大和创造崭新机会，员工亦可同步成长，就能实现双赢。即使机构不再发展，但若有足够多的员工退休，腾出足够职位，年轻毕业生也可以逐步晋升，职业生涯可望稳定发展。否则，在僧多粥少的情况下，年轻员工可能被迫彼此厮杀，拼命内卷，争取有限的晋升机会。当他们发现这样的内卷得不偿失，躺平就成了一部分人的选择。

虽然大众媒体对内卷和躺平的讨论多如牛毛，有关方面的经济学研究却相对匮乏，背后原因不一而足，但其中一个就是经济学对于「椅子」（晋升机会）这个概念不甚重视。事实上，传统经济学认为，一个机构内晋升空间的多少，对于年轻人的职业生涯无甚影响。这虽然听起来违反常识，但经济学的逻辑是，如果一个机构的晋升机会少，员工可以另谋高就。在劳动力市场上，基于各机构之间对人才的竞争，毕业生不管在哪里，都会有差不多的薪酬和职业发展──金子无论在哪里都会发光。

这个经济学逻辑是否正确？事实上，出问题的往往不是逻辑，而是逻辑的基础，也就是其中的假设：劳动力市场相对有效，员工转职成本不高。然而这个假设是否适用，要视乎机构性质。比如说，在家族企业内部，家族成员转职到其他企业的成本恐怕不会小。至于对整个劳动力市场而言，这个假设是否合适，机构内部的晋升机会对员工有没有影响？这就需要由数据来说话。

可惜数据并不容易找，因为有关企业内部「椅子」多少对员工影响的研究中，存在「内生性」问题，亦即鸡生蛋或蛋生鸡的问题。具体来说，问题的源头是因为椅子的多少，一定程度上可由机构控制。当研究者发现在椅子少的机构里，年轻员工晋升得慢，也许结论并非是椅子影响晋升，而是因为员工不特别在乎晋升，所以机构不需要多提供椅子。

在笔者和合作者最近期获《经济研究评论》（Review of Economic Studies）接纳的论文中，就有幸找到了合适的数据，利用意大利社会保障研究所（Italian Social Security Institute）提供所有意大利私营企业的资料，研究了机构内部晋升机会对员工职业生涯的影响。 2011年，当时刚组阁的意大利政府对退休金制度进行了闪电式改革（Fornero Reform），不少原本即将退休的员工一下子不得不延迟退休，导致空出来的职位较预期为少。换句话说，在不受机构控制的情况下，椅子一下子变少了。

我们的研究发现，当退休年龄延长时，其他员工的收入的确会受到影响。以一间30人的小型企业为例，如果一名员工因为退休金改革要多工作两年，其他员工每人每年的工资收入增长会降低2.7个百分点。在改革后的4年间，员工的总收入减少约800欧罗。这个数字也许不算很大，但若公司雇主本身增长缓慢，则员工所受影响会更大一些，4年间的总收入将减少约2000欧罗。至于55岁以上接近退休但没有直接被改革影响的员工，对他们的影响其实更大，4年间的总收入将减少约3600欧罗。此外，如果延迟退休的是管理人员，则其他员工的晋升概率每年下降约10个百分点。

我们的研究聚焦于延迟退休对员工职业生涯的影响；另一个相关的问题是，当晋升机会变少，机构的内部结构和表现会不会产生变化？从所得意大利的数据中，有关企业内部和企业表现的数据部分可惜不够详尽。但笔者和合作者2018年发表于《劳动经济学期刊》（Journal of Labour Economics）的理论研究，就曾对这个问题进行了初步的探索。晋升机会不够之际，年轻基层人员士气低下，为了加以激励，公司一方面不得不提升年轻基层人员的工资；另一方面亦会刻意创造机会，晋升过多的员工。这些升职机会并不是因为企业生产效率的需要，而只是创造椅子，让年轻员工看到希望。但结果是，机构头重脚轻，效率低下。我们的理论研究还发现，有些情况下，最佳的人才管理制度是限定退休年龄。这样可以保证有足够多的椅子腾出来，以激励和吸引优秀的年轻员工，现实中也有很多例子足以证明这一点。不少以人才为关键才能（core competency）的公司，要求合伙人在60出头就退休，即使他们还年富力强。不少大学也对教授的退休年龄有成文和不成文的规定；著名的布尔巴基数学学派（Bourbaki School of Mathematics），规定成员不能超过50岁。

人才管理制度对于增长放缓的机构尤其重要。在创业初期，到处都是机会，业务在增长，员工也不愁找不到好椅子。可当增长速度一旦慢下来，尤其是长期高速增长的机构，往往发现位高权重而又能力出众的决策者还很年轻，远远未到退休年龄。这时候，怎样找到好的机制来公平有效地分配稀缺的晋升机会，怎样吸引并激励优秀的员工，对机构能否持续良好稳定运作就非常重要了。

一种方法是靠机构文化，就像哈佛校长所说的，资深员工可以主动把椅子腾出来；另一种方法是靠制度，用制度的方式把椅子腾出来。战略学者重视动态能力（dynamic capability）这个概念，用来解释为什么有些企业能够长盛不衰。在笔者看来，其中的关键点就是椅子的分配制度和文化，它们才是机构长盛不衰的核心。

李晋教授
港大经管学院教授（管理及商业策略、经济学）

（本文同时于二零二二年六月二十二日载于《信报》「龙虎山下」专栏）