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有言社企制定人力資源的政策，可能比一般中小企困難，惟面對疫後經濟格局及職場文化所掀起的變革，社企又應如何制定行之有效的策略，吸引並留住人才？有重點研究工作動機及人力資源管理的港大學者指出，社企應專注於發揮其獨特的競爭優勢，例如讓員工從事有意義的工作。

對於使命取向 (calling orientation) 的人而言，工作意味著個人成就以及為更美好的世界作出貢獻。工作取向 (job orientation) 的人則將工作視為達到財務目標的一種方法。對於使命取向的人是否能比工作取向的人獲得更有利的客觀職業成就，例如更高的收入和晉升機會，學術界有不同的意見。我們認為意見不同，部份是由於過往的研究只專注於這些工作價值取向如何影響個人付出努力和其後的工作表現。借鑒信號理論、認知偏差和互惠理論，我們認為比起工作取向的員工，使命取向的員工能通過外部途徑獲得更好的客觀職業成就：因為管理者誤解使命取向代表績效更高和組織使命感更强。研究一（威斯康星州的縱向研究分析）能夠印證此主要效應，而透過研究二（網上實驗），我們亦得出相同的結論，並找到證據支持我們預測的解釋機制。此外，管理者觀察使命取向的員工時，會促使他們對該員工其他領域的表現產生良好印象，產生光環效應。我們的研究揭示了個人對工作意義的主觀看法如何影響他們的客觀職業成就，從而帶出工作場所信號和管理觀念屬兩個重要的機制。

「此外，我亦相當仰慕港大經管學院頂尖一流的研究水平，同事們亦相當友善。我剛抵步香港，工商管理學碩士課程的總監陳浩然博士便教會我如何找到心儀的住處了！」

趙潤雅博士曾擔任奧緯諮詢公司的高級顧問，其後發現創造知識才是自己的興趣所在。這位來自韓國的年輕學者，在耶魯大學博士畢業後，今年6月剛以管理及商業策略學助理教授的身份加入港大經管學院。